La formation professionnelle joue un rôle clé dans l’acquisition des nouvelles compétences. Formation en Innovation : est-ce un pari insensé pour développer les compétences de managers concernés ? Parce que oui, ces compétences s’apprennent. Mais, c’est un vrai défi pédagogique et organisationnel pour faire de ces enseignements un atout face au besoin de changement rapide. Quels peuvent-être les objectifs d’apprentissage d’une formation innovation ? Quels contenus et activités promouvoir ? Comment synchroniser cela avec la transformation digitale ? Pour quels impacts individuels et collectifs ? De toute évidence, un programme standard, sur catalogue, avec résultats 100% garantis, façon Qualiopi, ne peut pas y répondre.

Parce que voici la terrible vérité : la formation en entreprise est une activité à risques. Comme l’acte d’innover lui-même : risques financiers, risques techniques et risques de rejet par le marché. Succès non garantis. Un simple brainstorming ou un retour d’expérience désincarnés n’installent pas l’innovation. L’accepter est la première leçon. Plutôt viser un équilibre multi-facteurs qui mise sur des suites de résonances et de transformations en grande partie sociales. Mais, ce n’est pas une raison de ne rien faire, comme nous allons le voir.

Dans un paysage économique en évolution rapide, le besoin de rester créatif et d’innover pour capter de nouveaux marchés et clients, est criant. On ne se demande plus pourquoi développer ses capacités à innover pour créer de la valeur ? Mais, comment le faire, avec qui, et pour quels résultats, dans quels délais ? La formation professionnelle est vue comme un pilier pour l’entreprise souhaitant innover. Embrassant les principes d’innovation, elle offre le plus souvent outils et méthodes pour mieux innover. La créativité, autrefois vue comme un talent réservé, y est soutenue par une pédagogie modernisée.

Éduquer aux stratégies d’innovation peut s’enseigner. Mais il s’agit d’une odyssée et non d’une recette de cuisine. Au cœur de ce voyage, la formation doit conquérir une nouvelle place et maximiser son impact au sens de l’amélioration continue. Le besoin : un soutien sur mesure, des outils et méthodes contextualisés par bénéficiaire. Comment viser un engagement collectif profond face à la gestion du changement et à l’adaptation continue ?

Les entreprises éclairées ne lancent pas des innovations de produits ou de procédés chaque semaine. Pas plus qu’elles enchaînent les disruptions. Mais, au quotidien, elles restent attentives et ouvertes aux dernières tendances et nouvelles possibilités. Elles ont compris, sur fond de mutation numérique, que la version contemporaine de l’action d’innover, repose sur le décryptage des situations et l’intégration d’opportunités avant la concurrence. LA posture flexible et adaptative à cultiver pour innover.

Les sources de création de valeur liées au positionnement, se repèrent chaque jour en vue de l’obtention d’avantages compétitifs. Les bénéfices de pratiques comme la veille stratégique l’attestent. Pourtant, j’entends souvent des personnes me raconter leur ressenti de “blocage créatif” dans leurs activités quotidiennes. Preuve que, même si la vision s’affine, cette réinvention orientée vers l’avenir, n’est pas encore complète.

• D’où cela vient-il et comment débloquer les choses pour mieux servir et développer les activités ?
• Que peut vraiment la formation en entreprise, comment la préparer, la valoriser et la capitaliser ?

Nous verrons en 2ᵉ partie d’article, et c’est avéré par la recherche en pédagogie que ces apprentissages misent sur des leviers modernes comme le mind mapping et la pensée visuelle pour des solutions inventives. Pas d’objectifs de créativité normés, qui bloqueraient le processus créatif, mais une pratique douce, en écologie avec les activités menées.

La mind map n’est pas un outil ordinaire : une passerelle pour réveiller et polir la créativité. Levier pour innover dans un monde chaotique et devenu très concurrentiel.

Mais, prenons les choses au commencement avec le désir de formation, conjugué à celui d’innover.

 Formation en Innovation : Changeons (vite) de Regard

Vous êtes Manager, DRH, ou Responsable Formation, et vous demandez peut-être pourquoi la dernière “Formation en Innovation” dans votre organisation a laissé si peu de traces ?

Je vois une première urgence à questionner le processus d’entrée en formation. À commencer par : quelle résonance pédagogique du stagiaire avec son environnement quotidien de travail : secteur – métier – marchés – clients ? Quel désir d’apprendre face à un formateur – tuteur – contenu pédagogique ? Oubliée la formation comme simple processus de transmission d’une expertise d’un sachant à un néophyte. Il faut de la passion, de l’envie, de la relation et des talents de chaque côté. Et si on établissait, non pas un bilan de compétences, mais un bilan d’appétence pour mesurer l’engagement en formation. Avec une approche large sur les acteurs, que l’on peut trouvent dans toutes les fonctions, à tous les niveaux. Plus tard, il faudra bien collaborer avec différents acteurs pour innover. On adopte de suite les bonnes habitudes, et priorité au mindset et aux énergies palpables. Quels talents associer pour reconfigurer cette phase amont ?

• Le talent des RH, comme sponsor et acteur de ces démarches, c’est de vérifier le bon alignement de cette entrée en formation. Le Marketing – Comm a sa charte de langage, les Ressources Humaines gagneraient à développer une charte pédagogique qui précise ce qui précède le choix de se former.
• Le talent des managers, c’est de transmettre une demande au RH après avoir explicité la situation avec le futur bénéficiaire de l’action. Dont son ressenti sur les points forts et points d’amélioration dans les projets. Une médiation soutenue par un flux d’échanges en temps réel.

Rentabilité de la Formation en entreprise : repenser le ROI

Se former est un investissement rentable, pas un coût. Les RH et Managers des talents le savent. Mais, les choses sont-elles toujours conduites dans cet esprit ? Le premier obstacle, c’est la vue “solution immédiate”. Elle fonctionne pour se former sur les fonctions avancées d’Excel, mais pas pour notre objectif présent de faire progresser les compétences et ressources pour innover.

À ce propos, ne pensez-vous pas que le côté “Catalogue” des grands organismes de formation et instituts, et les financements qui vont avec, font encore trop penser à une liste de courses ? Des rayons, des gammes, des produits, des promos, un panier. Le côté investissement pédagogique en amont y perd du terrain. Peu d’informations de contexte, et quasi jamais d’échange préalable avec le formateur. Les choses se rééquilibrent lentement, avec des pratiques comme le mentorat, des formations post-action, ou des audits de cadrage plus profonds. Pour les RH, j’y vois l’urgence de communiquer autrement sur l’offre et l’octroi de formation, et de remonter le long de cette chaîne.

RH et Managers doivent travailler davantage en partenariat

Un besoin : intégrer des offres pédagogiques  internes, et traduire – re-contextualiser les offres de prestataires externes. Le bon niveau pour faire cela est celui d’un vrai partage entre DRH et Managers d’équipes. Pousser en amont, un jeu partenarial.

On retrouve aussi cet axe partenarial dans l’acte d’innover. C’est donc une préfiguration pertinente. Une réponse au besoin de guider les individus à travers l’offre de formation, souvent vaste et complexe, et revoir de même cet axe rentabilité de l’investissement.

Pour composer et choisir parmi ces offres, la frugalité peut servir de boussole : chercher des solutions internes performantes avant de se tourner vers le marché de la formation. Une réflexion sur l’action juste nécessaire, la Formation Minimum Viable pour progresser vers la réalisation d’un objectif, et non une fuite en avant comme on en voit souvent.

Profiter de l’accès aux technologies devenues abordables

La généralisation des plateformes d’apprentissages et les évolutions technologiques émergentes nous incitent à assemblages et expérimentations plus audacieux. Des modules plus communicants, faciles à mettre en œuvre, à assembler et intégrer. Ensuite, dans l’ensemble, les coûts unitaires internes de production des contenus éducatifs ont baissé. Un rééquilibrage interne – externe est vraiment possible.

Exemple, les contenus “rich media“, la création vidéo chapitrée pour un meilleur repérage pédagogique sont aujourd’hui accessibles. Demain, les apports de l’immersion en réalité virtuelle le seront aussi. Dans l’idéal, les budgets économisés ici seraient à transférer sur l’animation, l’accompagnement et le coaching, autour d’un nouvel Écosystème de Formation. Acte courageux, mais qui peut propulser la rentabilité des sessions.

Culture d’Entreprise à soigner avant les Formations

Avant l’envoi des équipes en session, et pour se former de façon plus efficace, DRH et Responsables Formation doivent davantage évaluer ceci. Sentir les résistances, les leviers ou penser le choix du formateur, par exemple sur ces critères :

• L’apprenant est-il assez en énergie dans ses projets pour libérer les apprentissages pour innover ?
• L’apprenant est-il déjà en lien avec l’environnement afin de transformer au profit de l’entreprise l’équilibre qui agit sur et dans le mode projets. Changements qui mobiliseront ces nouveaux apprentissages ?

La Fiche “Formation Innovation” disait coller aux styles apprenants

Elle présentait des objectifs pédagogiques et choix de personnalisation bien rédigés par l’organisme de formation. Mais, ce n’est pas une garantie. Citer la diversité des styles d’apprentissage est fréquent en éducation et formation. Mais, les dernières recherches montrent que ce fameux style est en réalité lié à l’intention de départ du participant. Un paravent de la motivation et du contexte des apprentissages.

Même si les types auditif, visuel ou kinesthésique sont actifs, c’est toujours l’assemblage de ces canaux qui prime. Avec une dimension sociale en plus. La qualité pédagogique “à froid” ne peut donc pas tout. Pas plus que le digital, les méthodes ou les outils. Même avec une plateforme d’apprentissage en ligne, c’est le désir de formation qui s’impose sur ce terrain.

Déjà identifier les freins actuels face aux principes d’innovation

Parce que l’innovation managériale et transversale est aussi une condition de transformation. Quels sont les meilleurs moyens de bâtir un environnement managérial capable de rallier formation professionnelle et culture organisationnelle ? Il s’agit toujours, en 1ʳᵉ instance, de pousser l’engagement des équipes en osant de nouveaux schémas de pensée et comportements.

Le soutien aux équipes innovantes avant l’action du formateur

En intervention, je ressens souvent le besoin de mieux configurer l’entrée dans les apprentissages. Un mix entre une fonction RH et la fonction de Knowledge Manager imaginée depuis + 20 ans. Tentons de clarifier ces nouveaux rôles d’interface, de médiateurs entre RH, Managers et Équipes pour ancrer cette culture et lancer les changements organisationnels attendus :

1. Des Managers Coach comme figures de ce leadership adaptatif. Ils sont des capteurs sur le terrain.
2. Des Architectes de parcours de formation comme bâtisseurs d’opportunités d’apprentissages, hybrides et de sens partagé. Ils soignent l’adhésion aux différents projets. Ils engagent et cultivent le débat sur les compétences et talents. Ils injectent de la cohérence dans une mosaïque de démarches disjointes, propres à l’effort d’expérimentation. À eux de parier sur l’inclusion, dans une perspective de création de potentiel économique final.
3. Des Facilitateurs pédagogiques pour valoriser les compétences humaines indispensables pour mieux innover. On pense aux ateliers de Design Thinking. Au cartes mentales, pour développer par la pratique ces soft skills utiles pour devancer vos concurrents. Un renforcement des compétences qui intègre le digital, avec des effets cumulés et au final un impact significatif sur la transformation attendue.

De quoi passer le relais au formateur dans de meilleures conditions. Lui permettre d’assurer, un nouveau et complexe rôle de formateur aux multiples casquettes : facilitateur, animateur, scénariste, mentor, développeur, psychologue, coach et designer.

3 freins qui vont ruiner Votre formation au processus d’innovation

Doté des meilleures intentions, vous choisissez de rénover votre management de projets. Vous imaginez les étapes, modalités et soutiens au processus innovant. Vous maîtrisez l’art de la définition des objectifs et la planification. Vous avez saisi ce que sont l’esprit de prototypage et l’idéation. Mais si les facteurs suivants sont présents, la production de valeur n’aura pas lieu. Pire, ils vont détruire de la valeur :

1. Manque d’autonomie ressenti du personnel : avant de penser à former les équipes, il semble logique de travailler l’autonomie des collaborateurs. Le manque d’autonomie des personnes constitue un frein absolu. Un fort degré d’autonomie, de support, de cohésion d’équipe, de sentiment d’interdépendance, sont les signatures d’un climat adaptatif qui ancre les bases pour innover.
2. Décalage entre la Mission et les Activités : la mission (au sens Entreprise à Mission) est le repère qui doit être servi. Chaque agent doit pouvoir agir pour la mission, déclinée dans ses activités. Un espace de dialogue doit être servi en priorité. Repères utiles pour ajuster, voire remettre en question une tâche au nom de la mission menée.
3. Silos bloquant la résonance pédagogique : les inventions technologiques, organisationnelles et sociales gagnent à se renforcer l’une l’autre. La production de connaissances nouvelles peut servir de liant entre ces univers. L’esprit de compagnonnage aussi. Les pratiques de silos souvent observées vont dans le sens inverse de celui souhaité.

Ajoutez à ces trois facteurs une frilosité, due à cette fausse idée qu’innover consiste à créer quelque chose de 100% nouveau, alors qu’une bascule, un recyclage de contexte en est souvent la source, et vous obtenez des blocages créatifs durables. Les itérations sont au point mort, et l’évaluation de ces difficultés ne sera pas menée. Il faut savoir osciller sans complexe entre tradition et rupture. Prendre soin de l’héritage tout en le modernisant.

Peut-on Apprendre à Innover

 et à être Créatif en Formation ?

Si les conditions culturelles vues ci-dessus sont réunies, le pari peut être tenu. Les entreprises qui investissent dans des programmes de formation ciblés pour mieux innover, peuvent alors bénéficier d’une montée en compétence de leurs employés. Avec le bon programme et formateur, la transformation est possible. La créativité, l’esprit d’initiative, l’agilité sont mis en mouvement, et se tiennent prêts dès que les opportunités se présentent. Ces éléments servent aussi une transformation digitale bien menée.

Mais, c’est juste le début du voyage pour les équipes et leurs managers. Ce n’est pas uniquement une formation au maniement du Business Model Canvas ou Business Plan qui peut déverrouiller cela. Même si les nouveaux modèles d’affaires sont de vraies plateformes pour se réinventer. Osons questionner les deux niveaux suivants.

Le courage de questionner les comportements à tous niveaux

Parce que l’innovation managériale et transversale est aussi une condition de transformation. Quels sont les meilleurs moyens de bâtir un environnement managérial capable de rallier formation professionnelle et culture organisationnelle ? Il s’agit de pousser l’engagement des leaders et leurs équipes en osant de nouveaux schémas de pensée et comportements.

Innover : Revoir l’Écosystème de Formation pour mieux réussir

Si les conditions culturelles sont réunies, le pari peut être tenu. Les entreprises qui investissent dans des programmes de formation ciblés pour mieux innover, peuvent alors bénéficier d’une montée en compétence de leurs employés. Avec le bon programme et le bon formateur, la transformation est possible. La créativité, l’esprit d’initiative, l’agilité sont mis en mouvement, et se tiennent prêts dès que les opportunités se présentent. Ces éléments servent aussi une transformation digitale bien menée.

Mais, c’est juste le début du voyage pour les équipes et leurs managers. Ce n’est pas uniquement une formation au maniement du Business Model Canvas ou Business Plan qui peut déverrouiller cela. Même si les nouveaux modèles d’affaires sont de formidables prétextes et plateformes pour se réinventer.

Une conception de formation plus respectueuse des leviers humains de l’apprentissage. La formation classique à revoir. Lieu apprenant, milieu pour apprendre, méthodes alternatives, mind mapping : explorez de nouvelles voies

Écoutez en sus l’épisode 61 – Quand le vivant inspire la pédagogie : Podcast Never Stop Learning. Denis CRISTOL en invité, initie, éclaire, mon propos.

Je publie régulièrement sur le réseaux des infos et articles sur les sujets de cet article, et j’aurai plaisir à échanger avec vous en direct.

Ces débats ne sont pas réservés aux RH, et tous les managers doivent y prendre part. Je vous dis à bientôt.

Choix des Formations Professionnelles pour innover (5 pistes)

Une chose est sûre : pour innover sur les marchés, pour développer des portefeuilles clients, il ne s’agit plus simplement de former des experts comme on le fait depuis des dizaines d’années.

Ces profils qui creusent à fonds leurs sujets métier. Parce que souvent, avec cette descente au cœur des savoir, le champ se réduit.

Parfois, la distance entre l’expert et les autres apprenants et preneurs progresse. Une certification en management de l’innovation ne sera pas toujours la réponse adéquate. Elle peut avoir de la valeur, sans être autorisée à produire ses effets.

Ce ne sont pas juste ces enseignements-là qui apprennent à mieux innover. Adressons le champ des activités collaboratives et des expériences apprenantes. Ouvrons sur l’écosystème. Pensons à l’alliance des axes technique, interpersonnel, managérial et entrepreneurial. Et, il ne s’agit pas de s’emparer des termes Intelligence Collective ou Soft Skills à chaque phrase.

Voici 5 pistes pour changer de regard, avec un meilleur cadrage amont des sessions.

1. Pourquoi pas des formations courtes pour mieux innover ?

Une façon de reconfigurer l’axe “solution”. Procéder par petits pas réfléchis et orchestrés pour un effet cumulé (inspiration théorie de l’effectuation). Des capsules très ciblées, conviviales, pour ces apprentissages personnalisés peuvent aussi fonctionner. Un TedX, un podcast, un témoignage peuvent y répondre. Si l’apprenant développe sa motivation, il pourra décider du meilleur moment pour déclencher. Des badges numériques peuvent offrir ici des alternatives aux diplômes dans la validation des acquis.

Changer de regard impose un recul sur soi, et la psychologie dispose de beaucoup d’outils. Les questions puissantes (qui illuminent) en Coaching. Nous avons tous des exemples en tête de questions qui nous ont “retournés”. Des techniques de pivot de contexte. Les techniques de recadrage, de transmutation sont efficaces. Il n’est pas besoin de s’enfermer dans une salle de classe pendant deux jours pour opérer des premiers pas. 

On pourrait aussi trouver ces modules dans les activités de Conseil en Innovation, qui devrait intégrer des dimensions pédagogiques de sensibilisation et d’apprentissage pour assurer un minimum de transfert.

Une session courte, même pour un besoin global audacieux, peut apporter. Par exemple dans ces cas :

• Aligner l’action sur les projets en cours, libérer les représentations, perception – analyse – projection,
• Décoder ces micro-moments d’inventivité, savoir les repérer, les amplifier ainsi que les récompenser,
• Savoir décliner localement, un contexte pour innover : territoires, partenaires locaux, marchés locaux.

Pour la personne chargée de l’accompagnement, l’idée est de mixer intelligence relationnelle, technique et émotionnelle, plutôt dans cet ordre. Pour éclairer les zones aveugles (inconnues du coaché) et intimes (émotions, valeurs, croyances).

2. Composer des groupes transverses pour former les apprenants

Pourquoi ne pas davantage miser sur des liens transversaux pour composer des groupes apprenants ? Des participants avec une position hiérarchique comparable et des liens fonctionnels complémentaires et proches du point de vue de la charge des responsabilités. Par exemple un Chef de Projet Innovation et un Responsable du Service Client ?

Parce que les liens transversaux transcendent les liens hiérarchiques. Ils les traversent en biais selon une logique différente de celle de l’organisation formelle de l’entreprise. C’est aussi une place de marché pour le partage des connaissances. Les réserves pour “faire autrement” sont souvent là !

3. Besoin de profils Entrepreneurs pour mettre en mouvement

Au-delà des profils experts, on a besoin de profils d’entrepreneurs. Dans un environnement propice, plus tolérant à l’échec, avec le goût d’entreprendre, on peut apprendre et innover autrement. Apprendre à prendre des risques et des initiatives, dont sociales (partenariats, réseaux, clients) en situation d’incertitude. Avec cela, les équipes développent une autre relation au savoir. Les apports pédagogiques résonnent autrement.

En 2023, les connaissances ne sont plus juste prescrites, mais co-construites, uniques et utiles dans une situation explicitée. Elles sont mises en œuvre par des personnes qui s’éprouvent et se connaissent mieux. Face à la complexité et nécessaire collaboration des talents, on sort de l’égo-système des intentions trop étriquées. Cela passe aussi par des apports en développement personnel.

Les formations peuvent donc utilement cibler des compétences de type “Entrepreneur Interne” dans cette idée. Articuler expertise technique et vue des affaires, voilà le pari adressé aux cadres formés par les écoles d’ingénieurs et les Business School.

4. Profils explorateurs à soutenir et valoriser dans les projets

La formation créativité est transverse et engage chacun au plus près que qui il (elle) est vraiment. Il ne s’agit pas d’une secte ou un oasis libertaire, mais l’apprenant que je suis, dois gager quelque chose à l’entrée du processus. Pas juste des compétences techniques ou expertises métier formelles.

Dommage que les profils explorateurs souffrent souvent : directions peu claires, risque peu valorisé. Jusqu’au sentiment de désalignement. Surtout si les résultats tardent à venir !

Qualifiés d’amateurs, d’improvisateurs. On dit d’eux, tort, qu’ils ne vont pas au bout. Erreur de casting !

Cette réalité humaine du “faire communauté” avec des profils contrastés, il faut la voir en session. Pour répondre à cette question : “comment j’engage pleinement celui que je suis, et comment je me relie aux autres ?“

• Avec mes idées, représentations, talents et mes manques, que je sais formuler et représenter. En contexte et conscientisés.
• Avec ce mindset de type “Explorateur – Innovateur”, guidé par la curiosité et l’apprentissage, j’ose remettre en cause les processus établi et ouvrir de nouvelles voies. Optique d’adaptabilité et de flux plus que de la force.

5. Un management adaptatif comme la condition pour innover

Un management créatif qui ouvre des nouveaux espaces et tolère plus.

Il y a aussi cette acceptation d’être débutant ou amateur dans un sujet. Proche de la conception anglo-saxonne des compétences : “fais-le, montre-nous le résultat et ce que tu auras appris“. Une source de motivation. C’est le prix à payer pour composer avec la complexité. Ces profils souhaitent découvrir de nouveaux domaines et les confronter à leur existant. L’explorateur regarde la réalité comme un objet à facettes, sous plusieurs angles. Il distribue des impulsions et invite, par sa façon d’être, à cette agilité mentale.

Le texte ci-dessous est une invitation à la source de l’acte d’innover. Une alchimie entre un regard (et des émotions) ouvert et flexible, des intentions solides pour interpréter ces signaux, et des moments de vérité avec ces bascules de pensée (extrait du livre Créativité et innovation avec les 5 éléments chinois de Michel BÉRUT).

Mon expérience de Formateur

 Mind Mapping pour l’Innovation

Je me base ici sur 10 ans de recul en Formation Mind Mapping, dont des sessions dédiées Cartes Mentales pour mieux innover, mais également nombre d’autres où la question de “mieux innover” est devenue un point central dans l’approche pédagogique du management de projets. Autant côté pilotage des activités quotidiennes que côté portefeuille de projets. Sur ce dernier point, on reste ouvert à la diversité, mais on dispose de règles de gestion plus solides : gestion des risques cohérente, choix d’investissement, priorisations des actions.

La Carte Mentale : cas unique des outils de management de l’innovation

Pour innover, on recrute parfois des profils atypiques. On lance un label “Innovant”. Mais, pour réussir, on peut s’intéresser au mind mapping (ou carte mentale), car on choisit de faire autrement, de faire efficace et en rythme.

Parce que l’on est convaincu que c’est la capacité de l’organisation à penser et agir par — pour elle-même, de manière atypique et innovante qui compte. Cela demande un effort collectif et systémique au-delà des axes de la pédagogie et outils habituels : faire bouger les modèles mentaux. Aller chercher le sens pour plus d’engagement et faire confiance pour changer.

De nombreux professionnels me témoignent des bénéfices du visuel, pour mettre en mouvement et explorer leurs idées et informations, et comment les cartes mentales améliorent la pensée créative dans leurs projets.

Se former au Mind Mapping est déjà un 1ᵉʳ marqueur du processus. Pourquoi ?

• Il y a une conscience du besoin de mise en mouvement dans l’organisation
• Il y a un début de résonance entre individus, et un canal pour son expression
• Il y a chez le participant une 1ʳᵉ conscience de l’intérêt de “faire autrement”

Les Mind Maps pour favoriser l’adoption de nouvelles idées

Les cartes mentales posent ce cadre d’expérimentation préalable à l’installation du processus pour innover. On décide de laisser émerger et mettre en commun ses représentations. On fait des liens. On associe à ce que l’on connaît déjà. Important pour se sentir relié au monde de façon efficace et vivante. Grâce à cette posture, et bien accompagné, l’individu peut :

• Ouvrir de nouveaux espaces pour sa disponibilité cognitive.
• Laisser venir à lui des contenus et des savoirs nouveaux.
• Faire bouger ses cadres de références ET rester en sécurité.

Grâce à la spatialisation des informations, l’apprenant mind mapping distribue la Valeur dans certaines zones de sa carte mentale, en fonction de son projet. Chacun de ces terrains peut devenir un “learning lab” à lui seul. Fort de ce paysage immersif et clarifié, il mobilise toute son attention et apprend à se faire confiance. Ce sont ces croyances initiales (limitantes souvent) sur le cadre et l’action d’innover qui changent.

Il sent que : « notre cerveau élimine sans hésitation toutes les informations dépourvues de pertinence pour ne retenir que celles qui sont les plus saillantes ou plus adaptées à nos buts actuels. Ce stimulus est alors amplifié jusqu’à prendre le contrôle de notre comportement » (Stanislas DEHAENE). C’est bien sur le sens, qu’il est possible de développer les comportements individuels et collectifs vertueux.

Carte mentale : design de l’innovation et créativité à partir des idées

Et si on prenait les choses à la source ? Les pratiquants en Mind Maps, sont armés d’un mindset à géométrie variable qui peut s’exprimer en tout lieu, à tout instant.

• En tout lieu : en démarrant dans des espaces d’apprentissage tels : fab labs, tiers lieux, espaces éducatifs multi-fonctionnels. Ensuite, ces réflexes sont activables dans des périmètres larges.
• À tout instant : en phase amont des projets, en production et en valorisation finale. Cette dernière étape assure un retour d’expérience qui va agir sur les choix futurs du portefeuille de projets.

Les apprenants — innovateurs regardent autrement les projets et leur environnement. Cela ressemble à une forme d’entrepreneuriat fondé sur les opportunités. Une capacité globale à identifier et évaluer les opportunités d’innovation, à partir d’un modèle très simple et efficace, qui se lance avec l’observation de terrain, couplée à une posture et deux questions : ” Et si… ? ” suivi de ” Que pourrais-je faire… ? “.

Cette forme de développement, théorisée par Peter DRUCKER en 1985, met l’accent sur l’accommodation aux changements dus à la technologie et les comportements clients. Le changement est traqué, mis en scène, interprété et utilisé comme levier d’opportunité. Une pédagogie incarnée et en actes, qui peut s’enseigner.

Sur ces bases, les PMEs ont besoin d’une stratégie d’innovation partagée et très adaptative. Une agilité que mettent souvent en œuvre les startups qui mobilisent les pratiques visuelles. C’est un moyen de ne jamais perdre de vue la Big Picture, tout en pilotant les projets opérationnels.

Assembler la vue globale et la vue locale offre une longueur d’avance. La vision de l’ensemble donne des informations sur ce que sont les tendances dans un même processus. La vision détaillée est là pour identifier les articulations décisives dans les changements qui se manifestent dans ce même processus. On parle de bifurcations ou de bascules. La stratégie d’innovation, quand elle mobilise les cartes mentales, identifie, anticipe et parfois crée ces bifurcations.

Voici comment j’ai accompagné un projet innovant. Et guidé la Chef de Projet.

Représenter des espaces ouverts pour installer une observation large, multi-facette. Avec des objectifs spécifiques. Voyez cette mind map : c’est l’écosystème du projet innovant qui est sondé, communiqué et au final décodé.

Cliquez sur les icônes micro pour écouter Isabelle, Chef de Projet.

Isabelle et moi avons longuement parlé de ce ressenti de joie sur ce type de réalisation. Innover sans joie a peu de sens. “La joie que je ressens après avoir osé aller vers ce qui ne me ressemble pas, après avoir confronté mes peurs. Elle ressemble à celle exprimée par H. Bergson : “La joie annonce toujours que la vie a réussi, qu’elle a gagné du terrain, qu’elle a remporté une victoire : toute grande joie a un accent triomphal.” 

Deux exemples de cartes pour lancer un processus créatif. Résultat : prise de recul garantie !

Atelier exemple n° 1 : Mind Map du Challenge de l’Invité surprise

Vous choisissez un intervenant extérieur à votre organisation. Il aura des valeurs et qualités que votre groupe admire et respecte. Il vient d’un secteur – métier différent du vôtre, et vous l’invitez à partager un défi auquel il a été confronté et la façon originale dont il l’a surmonté. Dans une dynamique de récit, l’invité revisite son expérience et en livre les points clés. Il répond ensuite à vos questions.

Après sa présentation, avec le soutien d’un animateur et sa carte mentale collaborative projetée, l’équipe qui a pris des notes (classiques, mind map, ou méthode CORNELL) lance une réflexion sur la manière dont ces solutions pourraient être appliquées à leurs propres défis ou projets. La conversation avec l’invité entre dans une 2ᵉ phase de contribution, très contextualisée. La nature non linéaire des cartes mentales encourage la pensée divergente. L’équipe explore de nouveaux angles et possibilités.

Résultat : la facilitation, la dynamique du récit, le visuel et l’implication de l’invité dans son histoire, facilite la transposition des enjeux. Cela apporte simultanément une mise à distance, et un comportement – engagement proactifs. Une forme d‘apprentissage réflexif génératif pour une meilleure compréhension en reformulant les choses avec ses mots. L’équipe, en cohésion, sent et visualise en direct découvertes et retours d’information qui poussent une innovation plus agile et réactive. À la façon d’un groupe co-développement, il s’agit d’une coproduction d’une pédagogie ouverte et en confiance.

Une réflexivité de groupe pour un feedback plus honnête et constructif. Il y a de même une pratique de socialisation formelle (un invité, une écoute, des règles du jeu), et informelle (exploration, liberté, émergence). La construction de la carte active des schémas mentaux et facilite l’acquisition de connaissances profondes. Celles qui seront activables à la volée pour innover. On fabrique des amorces de récupération future pour accéder à ces connaissances stockées en mémoire à long terme.

Atelier exemple n° 2 : la Mind Map Projet sur la couleur des idées

En mind mapping, la couleur est un attribut clé pour organiser les idées de manière efficace et stimuler la créativité. Par exemple, vous pouvez utiliser différentes couleurs pour chaque branche. Pour distinguer les contextes, les idées principales des idées secondaires, et pour pousser l’exploration imaginative.

Un exercice simple, à pratiquer en groupe et inspiré du livre de Mark RAISON “Stratégie et Créativité” :

• Une Mind Map “Cadrage Projet”, assemble et organise des sujets – idées pour servir les objectifs d’un projet.
• Chacun opère sur sa propre carte, et colle sur les idées des gommettes colorées selon la valeur-faisabilité.
• L’animateur invite à penser par soi-même, et guide chacun pour se voir dans l’action et regarder le résultat.

La couleur ajoute des émotions et du sens aux idées, en les reliant de manière intuitive. Les contrastes des couleurs chaudes (idées positives) et couleurs froides (idées négatives), poussent compréhension et mémorisation. Vous donnez vie aux idées.

En jouant sur les contrastes des couleurs chaudes (idées positives) et couleurs froides (idées négatives), on favorise compréhension et ancrage mémoriel – comportemental. Un levier futur pour passer de l’intention à l’action. 

Résultat : des différences notoires sur les cotations – couleurs des idées. Ce résultat ouvre la porte aux échanges, à l’expression des talents singuliers, aux expériences passées. Différentes visions du monde de chacun sont échangées.

Chacun sent que la diversité de couleurs est un signe de bonne santé de l’équipe. Imaginez que tout ait été bleu ou jaune ! Une œuvre pédagogique. Un atelier de ce type fait naître des actes créatifs et les innovations de demain.

Se former : comment démarrer même (et surtout) modestement ?

Avec ces exercices simples de visualisation, vous renforcez les désirs de mieux servir la stratégie d’innovation, y compris grâce à des formations dédiées. Ces dernières seront davantage chargées de sens et de motivation. Forts de cet ancrage, en présentiel ou distanciel, les formations professionnelles qui visent à apprivoiser ces nouveaux modes d’action, peuvent revêtir différentes formes :

• des ateliers projets co-création transverses,
• des séances co-développement on demand,
• un mind mapping étendu à tous les projets.

On ne parle pas encore de réflexion stratégique, mais on prépare le terrain avec patience et courage. On se familiarise avec la pensée visuelle et les techniques de créativité. Tout cela offre aux salariés de développer ce qu’ils pratiquent déjà (gestion du temps, de l’information, des idées, des relations), en changeant de regard.

Les organisations qui sentent cela, pratiquent souvent simultanément les Méthodes Agiles, le Design Thinking, les Cartes Heuristiques. Ces méthodes encouragent la créativité et la collaboration au sein des équipes en leur fournissant des cadres souples et des techniques structurées pour explorer de nouvelles idées et résoudre des problèmes.

Mind Map : culture de l’apprendre et de l’épanouissement

Les entreprises qui encouragent ce genre de culture de la formation continue bénéficient d’une amélioration globale du niveau de compétence individuelle ainsi que de la performance globale de l’entreprise. Se former devient ainsi un catalyseur pour l’innovation et la créativité, stimulant la croissance et le succès de l’entreprise.

La formation professionnelle est investissement à long terme. Pas toujours de quoi remplir un retour immédiat sur acquisitions. Il faudra observer les émergences dans la durée, et les effets cumulés dans le temps. En investissant dans le développement des compétences des employés, les entreprises attirent les talents et renforcent la cohésion au sein des équipes.

Former à l’innovation ET Innover en Formation Continue

Pour les entreprises, bâtir et maintenir un environnement propice à la créativité et à l’innovation est un défi. Malgré les efforts financiers et humains déployés pour former leurs employés, certaines barrières peuvent entraver un plein potentiel créatif. Des recherches ont démontré que se focaliser trop tôt sur le succès d’une idée novatrice, va créer un stress chez son créateur. Fixer des objectifs précis à la créativité fait de même.

Cela limite les possibilités de développer de nouvelles idées. Il est de la responsabilité des leaders de fournir un soutien mental adéquat, et un environnement bienveillant favorable aux initiatives créatives. Un changement de regard sur la valorisation des formations, sur du temps plus long. Que propose Qua-Youpi sur le sujet ?

L’art d’un équilibre subtil entre
processus formels et informels

Équilibrer processus formels et informels est clé pour respecter le fonctionnement cognitif :

• Trop de formalisme peut étouffer la spontanéité et l’exploration imaginative.
• Trop d’informalité peut entraîner un manque de structure et de direction.

Les Managers éclairés soignent ces cadres qui valorisent les talents singuliers des personnes.

Pour cela, ils offrent un soutien et des lignes directrices claires. Un mélange de “dur” et de “mou”. Pour cultiver la créativité dans la durée, ces managers adoptent une stratégie de développement fondé sur cette mentalité adaptative. Ils savent créer un environnement psychologiquement sécurisé où les employés se sentent libres d’exprimer leurs idées, de prendre des risques et d’apprendre de leurs erreurs. Un axe “test and learn” où l’on pousse la créativité, pour dépasser les limites de la formation professionnelle traditionnelle. On opte pour une approche holistique. Une collaboration entre Managers de Projets et DRH et Responsables de Formation. Bien au-delà de la vision catalogue de formations.

Les solutions pour former au processus créatif et innover

Pour favoriser la créativité et l’innovation au sein des entreprises, il faut assurément hybrider différentes approches et techniques.

• Tout d’abord, cultiver un état d’esprit réceptif et de curiosité pour stimuler la créativité. L’inspiration se trouve partout autour de nous. Dans la nature, l’art, la littérature, les conversations et expériences quotidiennes. Laissons nos sens s’activer et notre esprit vagabonder. Ouvrons la porte à de nouvelles idées et perspectives.
• Ensuite, l’utilisation de techniques et d’outils spécifiques peut promouvoir l’exploration imaginative. Le brainstorming, le mind mapping, le Design Thinking, le Lean Startup, SCRUM, ou l’écriture libre sont autant de méthodes qui permettent d’ouvrir de nouveaux espaces et de faire circuler les idées plus librement. Ces techniques offrent des cadres structurés pour générer, relier et développer des idées de manière innovante. Des outils flexibles, qui offrent facilité et fluidité, pour laisser place à la persévérance sans s’épuiser.

La collaboration est également un élément clé pour amplifier la créativité. En formant de petites communautés créatives peu formelles, on ouvre des portes à de nouvelles perspectives et inspirations. L’échange d’idées, le partage de connaissances et la co-création peuvent enrichir le processus créatif en apportant des points de vue différents et complémentaires.

Il est essentiel de penser le processus créatif et lui accorder une attention particulière. En accueillant, encourageant, cultivant et valorisant le processus créatif, on favorise son essor et sa pérennité. Prendre le temps d’évaluer ce qui a bien fonctionné et d’identifier les domaines à améliorer permet de maintenir le mouvement et d’optimiser la créativité au fil du temps.

En mettant en place ces différentes approches et en soutenant activement le processus créatif, les entreprises peuvent cultiver un environnement propice à l’innovation et à la créativité. Cela permet de libérer le plein potentiel créatif des individus et de nourrir une culture d’innovation au sein de l’organisation.

Conclusion : Soin de la Relation et Formation en Innovation

En théorie, les enseignements ont leur place dans le processus d’innovation. En pratique, s’ils sont les seuls à être activés c’est insuffisant. L’organisation doit faire son introspection et penser des dispositifs autour de la formation.

Se poser des questions courageuses. Reconnaître les obstacles liés à la créativité et à l’innovation. Évoquer le stress psychologique et le manque de soutien ressenti au niveau du leadership. Souvent par ignorance ou maladresse. Oser affirmer que l’épanouissement des personnes fait partie des objectifs recherchés à côté du développement des projets. Énoncer que la créativité et l’innovation ne sont pas uniquement réservées à quelques individus talentueux, mais s’intègrent dans ce concept global d’entreprise capacitante. Une attitude ouverte, questionnante, inclusive, relationnelle, qui va au-devant des débats, avant d’imposer un catalogue de bonnes pratiques.

Aujourd’hui, la transformation digitale, le déferlement de l’Intelligence Artificielle dans l’éducation et la formation appellent des réponses urgentes. Les grands modèles de langage (LLM ChatGPT, Claude 2, Bard, Llama 2), les Agents Autonomes, les IA Générales, auront dès demain des implications dans le management de l’innovation, qui ne laisseront aucun autre choix.

C’est LE bon moment pour bouger. Il ne s’agit pas juste d’une question technique, mais d’un choix de valeurs. D’abord soigner, restaurer l’humain, la relation et le sens. Puis voir comment des technologies comme l’IA générative ou la réalité virtuelle peuvent être utilisées pour soutenir l’apprentissage créatif et collaboratif. C’est possible. C’est déjà en route ! Les organisations qui bougent ainsi vont prendre une vraie avance.

Si cet article vous fait réagir, je vous invite à échanger via les commentaires ci-dessous