Identifier et développer les Soft Skills en entreprise ? Possible, mais ces compétences humaines s’observent et se valorisent avec subtilité et accompagnement. Attention, la valorisation dont je parle, n’est pas celle qui cherche juste à vendre un candidat à l’embauche.

Oublions les 5, les 7, les 10 soft skills incontournables qui vont séduire ou convaincre un recruteur. Parlons ici de celles qui vont densifier les compétences uniques dans les projets. Celles qui font résonner des talents singuliers au service de la valeur dans les projets. Pour dépasser les concurrents, là où les clients nous attendent. Ces habiletés se valorisent déjà par la conscience de leur présence et la préparation du mindset des équipes projets. L’intelligence collective est à ce prix. On ne peut les aborder comme leurs sœurs Hard Skills qui ciblent les compétences techniques spécialisées.

Mon poste d’observation : mes activités de Conseil et Formation Mind Mapping. Au cœur des capacités humaines, comportementales et sociales en entreprise. Je touche les liens entre l’Information, les Idées, les Processus, la Relation. Je tente de décoder et prendre soin de ce capital humain des compétences transversales.

J’ai aussi échangé avec Isabelle, stagiaire Mind Mapping, sur les liens entre la Pensée visuelle, l’approche Systémique et les Comportements. Parce que la cartographie visuelle, invite des compétences sensibles pour décoder et percevoir autrement. Observer depuis un autre endroit. Changer de regard, et de modes d’action. Isabelle évoque ces changements induits par la pratique Mind Mapping.

Un second article complète celui-ci : Mind Maps pour développer les Compétences Humaines.

SOMMAIRE

1. Habiletés Soft Skills : Définition Consensuelle
2. Pour passer du Catalogue au Pouvoir-Faire
3. Exemples 4 Catégories & 9 Fiches Pratiques
4. Qualités Personnelles & Sociales : Complexité
5. La Longue Route : Histoire récente de SoftSkills
6. Les Neurosciences qui Bousculent les talents
7. Les solutions pour avancer dans les projets
8. Mind Mapping en Soutien des Soft Skills

Les Habiletés Soft Skills :
 Définition Consensuelle

Je vous pose cette question : Faut-il…

• Se réjouir de voir ces qualités comportementales inonder les offres d’emplois ?
• Ou bien se lamenter de les surprendre si souvent empêchées dans l’entreprise ? Par méconnaissance souvent. Par vue trop simpliste aussi. On démarre par une définition pour un meilleur repérage. 

Ces savoir-être, compétences inter et intra personnelles non techniques ont des contours plus flous, mais sont complémentaires. Avec les capacités techniques, elles forment une polyvalence professionnelle propres à chacun. Des “soft” difficiles à quantifier, très interdépendantes, qui se développent les unes à partir des autres. Cela forme un “Système de Compétences“, ancré dans une situation donnée, et une culture d’entreprise. Pas facile de décoder un système en constante évolution, sans cesse impacté par l’accélération de l’obsolescence des savoir-faire métier.

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 Les Compétences Humaines : Passer

  du Catalogue au vrai Pouvoir-Faire

Des Catégories, des listes, il en faut pour le repérage. Catégoriser est le propre du cerveau humain. Mais il faut savoir dépasser cet inventaire froid. Je vous invite donc à considérer ce qui se joue vraiment ici avec cette hybridation des compétences. Car cette alliance des savoir-faire qui forme une “Capacité d’Agir” des Personnes et des Équipes est vivante. Au service de la stratégie d’entreprise elle-même (re)mise en mouvement. 

Pourquoi questionner sous cet angle ? Ce pouvoir-faire parle de l’avenir des organisations. Les recruteurs qui visent ces qualités l’ont-ils tous compris ? Ils vivent chaque jour les difficultés à recruter et la baisse du niveau d’engagement. Mais le sujet est-il bien positionné pour autant ?

Des liens directs existent entre ces habiletés “Soft” et les potentialités de décoder, épouser, orienter les environnements économiques et sociaux dans lesquels les personnes. Des combinaisons uniques pour chaque entreprise. Difficiles à imiter. Elles sont les avantages compétitifs de demain.

Et voici pourquoi :

• C’est ici que la Raison d’Être et la Marque Employeur vont venir s’enraciner
• C’est ici que se forge le Ressenti de Professionnalisme vécu par les clients
• C’est ici que se construit le Futur du Travail, de l’emploi, de l’apprentissage

S’adapter collectivement, à l’échelle de l’entreprise et ses projets, est posé comme une condition et une finalité. Passer de la Raison d’Être à la Raison d’Agir est une étape décisive. Et complexe. Pas de recette miracle dans un gros catalogue de Qualités Personnelles. Je suspecte parfois certains RH et Managers de plaquer sur ces Compétences Douces le même modèle que celui utilisé pour les Savoir-faire Métier. Mettre en relation un Besoin et une Solution.

On trouve une liste, une compétence type, un Produit de formation, un logiciel, et “au suivant !”. Cela ne fonctionne pas ainsi. La représentation visuelle invite à considérer la complexité du sujet. D’abord apprivoiser ce paysage, puis choisir les bons angles d’approche. Une formation Soft Skills peut-elle avoir un sens ? Peut-être. Si les facilitateurs mobilisés sont en capacité de “donner des autorisations” qui manque souvent.

Exemples de Soft Skills : Mapping
 des Compétences Utiles à Repérer

Ces habiletés s’acquièrent par la pratique et la répétition. L’entraînement des compétences sociales et personnelles est la clé, car elles s’apprennent et peuvent s’améliorer. Mais attention : pas “en 2 jours à distance”. Il faut une pratique réflexive, graduée et consciente. Avoir des occasions de pratiquer comme exposé dans la suite de l’article.

Voyons déjà ce repérage et des exemples de compétences humains. Univers à explorer avec une Mind Map.

Les Qualités Personnelles et
 Sociales : Complexité partout

Le cadre est posé. Mais attention, Athènes ne s’est pas construite en 3 Tips et 9 Templates !

Le Baromètre SoftSkills 2021 pointe ces résultats sur les attentes en Communication :

• 47% des attentes sur l’écoute active
• 39% des attentes sur la communication orale
• 10% des attentes sur la communication écrite

Alors, commençons par écouter activement les collaborateurs dans les équipes projets.

Mais une écoute globale. Y compris les attentes qui trahissent la complexité du sujet. Des tensions ne sont pas là par hasard. Elles disent la complexité, et sont de vraies opportunités d’engager des conversations. Par exemple :

• 47% des attentes sur l’écoute active, mais seulement
• 6% des attentes sur la présence (axe intra-personnel)

47% d’un côté et 6% de l’autre.

Mais l’écoute active sans présence pleine et entière ? Comment cela peut-il fonctionner ? Preuve qu’il faut changer d’espace. Rediriger son attention à partir du terrain. Mais un terrain libéré, pas une caverne. Développer des pratiques réflexives, activer ses propres sens, et les relayer dans des espaces collaboratifs de dialogue.

C’est cela qui se joue aussi dans la pratique Mind Mapping d’Isabelle. En plus du pilotage des projets, la recherche de sens, d’autonomie, d’épanouissement personnel au cœur des habiletés recherchées.

Isabelle, utilise les mind maps et parle des compétences transverses

Comment les qualités personnelles sont-elles ici renforcées ? 

• Ce sentiment d’efficacité personnelle avec l’émergence de nouvelles pistes d’actions dans la carte
• Les contributions se font à partir d’un existant. Elles sont contextuelles selon le thème de la carte
• Autres maps, autres thèmes. La répétition, ce sentiment devient global, source de confiance en soi
• Des comportements rénovés dans le sens de la conscience de soi. Écoute, confiance en les autres

Isabelle avait saisi la force unique des Mind Maps. Plus de valeur qu’une Satisfaction Qualiopi bien notée !

Elle venait de me donner sa propre définition des Compétences Transversales. Avec l’intuition que ce nouveau champ de conscience témoin, développé avec les Cartes, allait dans le sens du “Connais-toi, toi-même” de Socrate. Avec ces leviers :

• La valeur de l’auto-observation, de l’auto-connaissance. Le partage en mode collectif
• Le vécu conscient (contexte, complexité, tensions) des situations. Difficultés et succès
• La force des modèles (réutilisation des Mind Maps), et les proposition d’imitation liées

Tout cela était fort juste !

Isabelle et ses Cartes Mentales :
“Je me Sens Responsable de…“

S’il est une compétence humaine plus importante que les autres, c’est sans doute la conscience et la connaissance de soi. C’est elle qui permet l’accès aux autres habiletés transversales. Le volet comportemental autorise ensuite l’accès aux “Autres que moi”, sans lesquels ces talents ne peuvent s’exprimer et se valoriser. Au final, ces compétences sont sollicitées par soi-même et par les autres qui les reconnaissent. Sur ce bases, viennent s’ancrer le goût de la collaboration, l’esprit d’équipe, le respect d’autrui, et au final la loyauté.

En Mind Mapping, la connaissance de soi est la clé. “j’explore mes savoirs, mes talents. Mes peurs aussi“.

Faire des liens est la base de l’esprit Mapping. Et le lien ultime (appelé “contrôle interne“) est la façon dont je me sens acteur dans le projet. Je formule, je formalise, j’agis pour, j’agis avec. Je peux agir contre.

Chaque fois, je suis partie prenante et “Je me sens responsable de…“. Responsable, mais sans culpabilisation excessive face aux imprévus, dysfonctionnements ou impondérables. Je sais ce que je vaux. Ce que j’apporte.

Et si Isabelle travaille une Carte sur un thème inconnu, elle ne se sent pas inefficace. Pas de perte de confiance. Elle sait se relier. Questionner en contexte. Trouver les ressources manquantes. Une compétence sociale de plus.

Je Glissais d’une Parole “polie” à
un Engagement choisi et incarné

Libérer la parole, avec Intelligence et Responsabilité.

Les Cartes se chargent vite en transactions, au sein de l’équipe projet. Des échanges dans la durée. Chacun “se mouille” en explicitant ses représentations. Pas de simples interactions éphémères, polies ou subies. Une dynamique continue qui garde l’objectif au centre et se valorise grâce aux contributions du groupe. En réponse aux objectifs et mutations externes.

Liens aux autres et à l’environnement changent les représentations d’Isabelle. Une source infinie d’apprentissage.

Elle sait que ses comportements agissent sur le groupe – projet. Bien co-construit au démarrage, elle sent que la performance sera au rendez-vous. 

Isabelle s’y attend.

La Longue Route : Histoire
 récente de SoftSkills (2015)

Exemple ici : “Au lieu de s’adapter à leurs organisations, les travailleurs génération Y et Z veulent que leurs entreprises s’adaptent à eux. Le choix d’affirmer son identité personnelle domine presque toujours”.

Ou encore là : “Ils croient tellement en l’expression personnelle qu’ils choisissent de ne pas suivre les règles de travail standard“.

Lisez cette anecdote (même période) : Le patron High-Tech de la Silicon Valley trébuche…

Il recrutait une jeune scientifique de 26 ans. La moitié de son âge. Les questions s’enchainent : “Quel bilan de votre dernier poste ?“ ; “Où vous voyez-vous dans 5 ans ?“ ; “Avez-vous travaillé en marge de vos études ?“. La candidate interrompt alors la conversation, et lui demande : “Et vous ? Quelle est votre histoire ?“. Le PDG a gloussé et dit : “Mon histoire ? Mais je suis le Patron, le Dirigeant. Votre Boss quoi !“. Fin de l’incident.

Je vous recommande l’excellente étude de France Stratégie Soft Skills pour Innover et Transformer les Organisations (mai 2022). Commentée ci-dessus par Brieuc du Roscoät, l’un de ses auteurs.

2024 : quels Ressentis et projets compétences chez vous ?

Les Talents, l’axe comportemental, me passionnent. Et comme tous ces concepts que l’on veut défendre, on en guette des manifestations, des leviers, méthodes et outils pour les stimuler et les faire exister.

La Gestion du Changement, on connait. On sait que si les bonnes intentions sont posées, il prend soin de lui-même. Et plus on en parle, moins il advient. Je m’en remettais donc à des principes de bon sens. Penser et agir “état d’esprit“, “petits pas“, “petites actions 100% assumées” au sein de “petits groupes“.

Jusqu’au moment où j’ai croisé les neurosciences. Un ajout à mon cadre de pensée et de nouvelles voies.

Ces Apports Neurosciences
 qui Bousculent les Soft Skills

Je vous fais cette confidence. Début 2021, j’ai suivi une Formation Neurosciences. Un besoin absolu d’aller plus loin dans les liens entre la connaissance du fonctionnement cérébral, et les pratiques Visuelles et Mind Mapping. Parce que je veux offrir ce chemin Visuel ➜ Sens ➜ Valeur et le meilleur en Formation Mind Mapping. Voilà un exemple de ce que j’y ai appris et qui relativise pas mal de choses.

Quand on Veut… on Peut. Pas si sûr !

Notre volonté est une chose, et on entend si souvent cet adage. Oui, mais voilà, les 2 chiffres qui suivent changent tout en matière d’Efficience Cognitive et lien à l’Action !

• 90% de l’activité cérébrale est dicté par l’émotionnel et des automatismes ! Expériences, répétitions.
• 10% de l’activité est explicite et consciente : réflexion, analyse, apprentissages, adaptation volontaire.

On parle aussi de “Système 1 – Automatique” : rapide, économe, moins fiable. Et de “Système 2 – Réfléchi” : lent, gourmand, stratège. Nos émotions conscientes et nos interactions avec les autres, surtout issues du Système 2, impactent directement le Système 1.

Voyez comme ces réflexes démarrent très tôt chez les enfants. Vidéo complète ➜ MEDI1 TV

Soft Skills : cela débute dès 3 –  6 ans (extrait 1′)

Montessori, Freinet, cela se passe ici dès 3 ans

Compétences au regard des Neurosciences

Les travaux de recherche les plus récents valident ce ratio.

Après ces 2 chiffres (90/10), j’ai 3 questions pour vous :

1. Donnez-vous ces bons niveaux d’importance à vos émotions et aux automatismes qui les accompagnent ?
2. Pensez-vous continuer à raisonner, apprendre, décider comme avant en connaissant ces proportions ?
3. Imaginez-vous que cela puisse se travailler ? Voyez-vous un début de lien avec les Cartes Mentales ?

Les recruteurs changent les règles (1’38)

L’objectif : Tisser des ponts entre les différentes structures cérébrales impliquées. Développer un dialogue constant entre notre côté rationnel et émotionnel. On parle ici de la connectivité entre les 2 hémisphères. Loin de la caricature cerveau Gauche – cerveau Droit. J’ai aussi appris qu’il s’agissait d’un neuro-mythe ! Encore très souvent énoncé par des formateurs Mind Mapping. J’ai d’ailleurs dû le faire aussi au début ! J’ai une hypothèse à vous soumettre.

Pensée Linéaire : un frein à l’Intelligence Émotionnelle ?

Voici quelques étapes majeures qui ont orienté la façon de penser dans les organisations :

1. La Pensée linéaire, logique, séquentielle, est un des piliers de la Gestion de projets classique. De vrais gains ont été enregistrés sur ce terrain. C’est tant mieux. Mais pour les accompagner, des processus très verticaux, silottés et normatifs se sont installés.
2. En même temps, “Innovation” et “Engagement” sont devenues les deux valeurs clés les plus souvent citées en France. Hélas, ces valeurs restent fréquemment des incantations prescrites et les nouveaux marchés sont pour les autres. Il y a un besoin de se réinventer. Une pensée compétitive sur de nouvelles fondations.
3. Corsetées par des séries de procédures “dures“. Des valeurs – valises – vidées de leur sens. Ajoutez par-dessus des dispositifs rigides de reporting, et vous tenez un cocktail pour l’explosion du cynisme. Des salariés qui feignent d’approuver, mais qui font comme avant, ou se désengagent. Et partent.
4. Les temps de crise et l’incertitude exigent plus de transparence. Il faut des moments de vérité en plus des règles de gestion. Des moments de doutes et d’acceptation de sa propre vulnérabilité. Sinon c’est l’aveuglement et le seul pouvoir descendant qui triomphent. Aucun apprentissage n’est réalisé.

Soft Skills : Les Solutions pour y aller pour de bon

En veille sur les Talents et Qualités Comportementales ? Partagez-vous ces observations ?

Je note que nos émotions mutent doucement de statut en entreprise. Pas encore une vraie rampe de lancement, mais déjà un élan. Hier vues comme “subies”, devant être maîtrisées. Aujourd’hui (pas partout) considérées comme des vecteurs d’informations et des aides au raisonnement. Ce qui est bien là leur nature profonde. Positives ou négatives, elles ont leur rôle pour nous aider à nous adapter au changement. Reconnaître, décoder, accepter ses émotions est une condition pour réaliser au mieux les adaptations attendues. Il faut ouvrir le débat et affronter ces réalités. N’oublions pas que les avions décollent face au vent !

Solution 1 : Charger encore plus les Offres d’Emplois ?

La Question : Où peut-on Observer le plus de Soft Skills ? Réponse : dans les Offres d’Emplois. Extrait

Appétence pour l’analytique, Capacité d’analyse, Aptitude au changement, Adaptabilité, Équilibre vie pro et perso, Envie d’apprendre, Résolution de problèmes, Esprit critique, Sens du service, Orientation client, Qualités personnelles, relationnelles et de communication, Esprit d’équipe, Habiletés à fédérer, Capacités à convaincre, Force d’analyse et de synthèse… STOP !

La liste est infinie et inflationniste. Le risque : c’est posé. C’est écrit. Donc c’est réglé !! Un peu comme un email déjà répondu : “affaire classée“. Vous l’aurez saisi, c’est ailleurs qu’il faut rechercher la solution.

Pas la bonne solution ! Je vous offre une voie bien plus prometteuse avec la Pensée Visuelle.

Solution 2 : Revoir la Sémantique et Catégorisation Soft Vs Hard

Il y a peut-être ici une piste plus sérieuse ! C’est l’avis de SPOTIFY et son approche compétences rénovée. Jugeant qu’il n’était pas pertinent d’utiliser “soft” et “hard” à propos des compétences. Pourquoi cela ?

• Le terme “soft” induit une compétence “douce”, ou “molle”. Cette première idée est persistante.
• Le terme “hard“, pose une compétence forte, claire et indiscutable. 100% stable dans le temps.

Le cerveau aime les contrastes, bases de toute représentation. Problème avec cette catégorisation.

Les compétences humaines insistent sur perception, représentation, formulation : empathie, discernement, négociation… et quelque part, le biais cognitif porté par ces 2 termes lance mal le chantier.

SPOTIFY a donc opté pour des compétences “durables” et “périssables“.

Résultat : les préjugés implicites sont réduits, et on introduit de suite avec un mouvement avec cette projection. On adopte une approche ouvert plus dynamique. de la formation continue de votre personnel.

• L’entreprise a défini les compétences périssables avec une validité inférieure à 2,5 années.
• Ces compétences périssables peuvent être techniques : plateforme, langages de programmation, cloud… ou stratégiques : environnement, concurrence, marché… Elles se renouvellent en continu.

La volonté est alors d’équilibrer le développement de ces compétences selon leur force et horizon de temps. Chez SPOTIFY, sont distinguées les compétences durables, semi-durables et périssables. Ces dernières ont des cycles de vie courts et doivent s’intensifier pendant leur durée de vie. Les RH et les équipes jugent cette nouvelle catégorisation beaucoup plus significative.

Solution 3 : Pratiques Visuelles et leurs puissants Leviers à Explorer

Voilà une solution unique et douce. Car valoriser les qualités comportementales est complexe et prend du temps. Je vous partage ces explorations et réalisations en tant que Facilitateur Visuel et Formateur Mind Mapping.

 Je pose déjà ce principe qui sous-tend une partie de la pratique Mind Mapping :

“Les émotions et autres processus non conscients : biais cognitifs, croyances, dissonances, sont utiles à l’amélioration de la performance professionnelle. Individuelle et Collective. Pour un Manager, engager ses équipes suppose de se connecter à elles, y compris de manière émotionnelle”.

Levier du Mind Mapping dans
 un Ancrage des Compétences

Le Canal Visuel : votre niveau supérieur de perception

La Pensée Visuelle est bien différente de la pensée langagière et textuelle. Quand les mots (exprimés ou non) freinent ou bloquent une situation, le visuel peut remettre en marche. Il est une occasion unique de changer de regard sur les concepts d’autonomie, de capacité d’adaptation et de collaboration. Il est un levier pour mieux s’entendre dans les projets.

Le mode visuel de pensée relie les Idées, les Informations et les Personnes. Pour une conscience accrue des interdépendances dans les projets. Pour un maillage des talents internes. Pour une aide à la décision plus efficace et rapide. Car dans un marché des compétences très tendu, les DRH doivent décider plus vite : “Si on voit passer un bon profil, il faut le recruter sans attendre, même si ce n’est pas forcément le moment.” (DRH laboratoires Expanscience).

Plaidoyer pour une Intelligence Émotionnelle et Relationnelle

Composantes majeures de ces nouvelles habiletés comportementales, ces formes d’intelligence carburent au visuel. Et si les recruteurs et managers les réclament, se sont avant tout les collaborateurs eux-mêmes qui vont en profiter.

Dans ce dialogue visé, entre parties conscientes – inconscientes issues de stimuli externes et internes (corporels), la cartographie mentale ne fait pas que traiter des idées et informations. Elle agit sur la mémoire (hippocampe), le contrôle émotionnel (l’amygdale) et la prise de décisions (cortex préfrontal).

La “matière blanche”, faîte d’axones, ces fils qui relient les neurones entre eux, se densifie. Les Cartes peuvent devenir vos nouvelles armes secrètes.

Connexions inter-hémisphériques, Renforcement Neuronal

Il y a ici des pistes très solides pour installer de nouvelles habitudes de travail qui vont dans le sens d’une meilleure gestion des Compétences douces recherchées par les RH, et les Personnels eux-mêmes.

Misons sur la plasticité cérébrale, pour un cerveau mieux connecté et plus efficace. Pour l’individu et le collectif. Tout est là, il “suffit” de forger une intention sincère à la source pour actionner la Valeur dans les projets :

1. Une Présence ouverte : phases de faisabilité, opportunité, stratégie et innovation
2. Une Attention focalisée : résolution de problèmes, négociation, production, décision

Le Sens, les Émotions : Retours
des Apprenants Mind Mapping

Avec la Pensée Visuelle et les cartes Mentales, les émotions émergent plus vite. Du fait du lien direct Expérience vécue – Perception – Représentations. On fait l’économie du discours de surface sur les émotions. On est “dedans”. On s’entraîne. Combien de fois ai-je entendu cela en formation :

“Avec le Mind Mapping je (re)découvre le Sens. Perdu peu à peu, car je ne faisais plus mon métier. Passer son temps à alimenter des tableaux Excel dénués de sens. Et autres PowerPoint inutiles“.

Il en va des compétences générales non techniques comme des émotions. Elles sont les résultats d’actions répétées avec une intention clairement posée et partagée. Alors elles sont incarnées et produisent leurs effets. Car elles ne sont pas juste essentielles à l’évolution d’une carrière et l’employabilité. Elles sont des moteurs de différenciation sur les marchés, détectées et appréciées des clients de l’entreprise.

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Découvrez le détail des Apports Mind Mapping pour le renforcement des compétences comportementales.